Put out a BOLO of: recruitment als state of mind

Een paar maanden geleden was ik bij een grote onderwijsinstelling om van gedachten te wisselen over de vraag wat ze konden doen aan recruitment van docenten. Waarbij als verzwarende omstandigheid gold dat dat altijd in relatief korte tijd moest gebeuren, want pas in het voorjaar is bekend hoeveel studenten zich hebben aangemeld en hoeveel docenten er dus nodig, c.q. betaalbaar zijn. Ik vroeg naar wat voor docenten de vraag het grootst was.

recruitment

Dat waren de usual suspects, zoals daar zijn techniek, ICT, Duits, maar ook bij docenten Nederlands bleek een lastig in te vullen behoefte. “Goh”, zei ik. “Ik ben ook juf Nederlands en ik zit er soms serieus over te denken om één of twee dagen per week les te geven”. Vervolgens ging het gesprek over de school, de huidige aanpak, de interne samenwerking en dat soort dingen en werd er niet meer gesproken over mijn wazige ambities. De weken erna bleef het oorverdovend stil. Toen ik er bij wijze van follow up een telefoontje aan waagde, waren de antwoorden die ik kreeg óók wat wazig. “Die zijn er nog niet aan toe”, dacht ik bij mezelf – soms moet de wal eerst het schip keren – en ik ging over tot de orde van de dag. Maar ik was wel een beetje verbaasd.

Lees verder Put out a BOLO of: recruitment als state of mind

Het employer brand en de maatschappelijke onderstroom

Van de week werd ik door mijn bank – die al jaren z’n uiterste best doet om zo min mogelijk persoonlijk contact met mij te onderhouden – opgebeld en uitgenodigd voor een kop koffie en een ‘adviesgesprek’. Mijn eerste reactie was: leveren al die big data niet genoeg op? Mijn tweede, wat minder cynische: ze hebben de maatschappelijke onderstroom opgepikt.

Aandacht

De dominante stroom op dit moment heeft alles te maken met aandacht. Vaak in het Engels omschreven met het – bredere – begrip ‘care’. In zo’n maatschappelijke onderstroom zitten de emoties die ons gedrag, onze opinies en onze keuzes sturen en deze specifieke stroom is natuurlijk een reactie op de onverschilligheid van pervers corporatiegedrag, uitgeklede dienstverlening en (teveel) onpersoonlijke technologie. We hebben de buik vol van arrogante topmannen, slechte service, telefoonmenu’s en eindeloze doorverwijzingen op websites. Organisaties beginnen dat in de smiezen te krijgen. En ook als werkgever lijken ze er niet aan te ontkomen.

Lees verder Het employer brand en de maatschappelijke onderstroom

HR Tech Londen – technologie is ook niet alles

Dinsdag en woensdag was ik in Londen aanwezig op HR Tech, het kleine broertje van de twee HR technologieconferenties (de grote broer bevindt zich in het najaar in Parijs). In een team van drie bloggers, Hugo-Jan Ruts, Mark van Assema en ik dus, hebben we onze indrukken vastgelegd in een serie liveblogs op ZiPconomy en straks ook in een mooi – digitaal, hoe kan het anders – magazine. 

HR Tech

De reis naar Londen ging per vliegtuig en ik vind het altijd erg jammer dat mijn favoriete vliegmoment slechts luttele seconden duurt. We staan stil aan het begin van de startbaan. De motoren brullen op vol vermogen. Als de remmen erafgaan voel je dat het enorme gewicht van het vliegtuig zich verzet tegen de beweging. Dan komt de vaart erin en is het moment voorbij. Het lijkt mij een aardige analogie met het punt waarop we nu met de moderne HR-technologie staan. Het vermogen is er, maar de beweging nog niet.

Lees verder HR Tech Londen – technologie is ook niet alles

De pot met goud voor recruitment

“The dream of every corporate recruiting leader is to discover a phenomenal secret source that few in recruiting are even aware of”, zegt John – pardon, dr John – Sullivan in een bericht op ERE.net. En guess what: hij heeft zo’n bron gevonden. Hij vertelt er enthousiast over. Maar om de één of andere reden heb ik het gevoel dat hij deze post speciaal voor mij geschreven heeft. Om me uit mijn tent te lokken. Want het is nog geen 1 april.

Special delivery

Voor degenen die het zelf niet gaan lezen: recruiters willen niets liever dan ergens een bron van kandidaten – bij voorkeur de lastige ‘tech savvy’ types – vinden die “global and primarily digital” is. En die het liefst óók nog voorzien is van allerlei ingebouwd lekkers, zoals chat, door de gebruikers gemaakte content, forums, streaming video en mogelijkheden voor virtuele en fysieke evenementen. Dat allemaal bieden eSports-communities, online plekken waar je bijvoorbeeld kunt toekijken hoe anderen gamen. Volgens John – pardon, dr John – zijn ze de pot met goud aan het eind van de regenboog. En niemand weet dat die pot er is!

Lees verder De pot met goud voor recruitment

De gender wage gap en de krokodillentranen

Mannen en vrouwen krijgen verschillend betaald, in de zin dat vrouwen grosso modo minder verdienen dan mannen. Ook voor hetzelfde werk. Volgens Eurostat  is de gender wage gap in Europa gemiddeld 16,4%, met als uitschieters Estland (bijna 30%) aan de ene kant en Polen (6,4%) aan de andere.

Wage Gap

Nu is dit natuurlijk oud nieuws, maar Glassdoor kwam erachter dat we massaal onze ogen sluiten voor deze wetenschap. We denken dat er geen verschil is (al beschikken vrouwen over een net wat betere opmerkingsgave dan mannen: 70% van hen denkt dat er bij hun werkgever sprake is van gelijke betaling, tegenover 77% van de mannen – als dat niet het geval is). In de psychologie is het een bekend fenomeen: niet zien wat we liever niet willen zien. Maar het is de vraag of er in dit geval niet iets anders aan de hand is.

Lees verder De gender wage gap en de krokodillentranen

Native advertising of: recruitment recyclet verder

Het ligt misschien aan mij, maar ik ben nu echt teleurgesteld in John – pardon, dr John – Sullivan. In een artikel noemt hij native advertising “the next big thing in recruitment advertising” en raadt ons aan om deze ‘powerful product advertising approach’ zo snel mogelijk in recruitment te gaan hanteren.

Native advertising

Native advertising is betaalde content die opgaat in de redactionele omgeving, online of in print of hoe dan ook, zodat “the information presented does not appear at first glance to be advertising”. Ik geef toe, ik loop al te lang mee, maar het concept van native advertising in recruitment is totaal niet nieuw. Sterker nog, het is stokoud.

Lees verder Native advertising of: recruitment recyclet verder

Een schitterend eiland

Op zoek naar een plek waar het warm en zonnig was – ik had zin in vakantie en zelfs de merkwaardige Hollandse winter van 2015 leverde voor mijn gevoel onvoldoende vitamine D – viel de keuze eind vorig jaar voor de derde keer op de Canarische Eilanden. 

Cactus

Ze zijn ver weg en toch dichtbij en in elk geval iets héél anders dan een volgepakt huisjespark in een uithoek van Nederland (daar is vast niets mee mis, maar daar had ik dus geen zin in). Het werd Lanzarote en sinds vorige week ken ik daardoor wel drie Canarische eilanden – Tenerife, Gran Canaria en Lanzarote. Neem van mij aan: de laatste is met afstand de mooiste. Om meerdere redenen.

Lees verder Een schitterend eiland

Pas op voor een sterk employer brand

In het verleden heb ik wel eens uitgelegd hoe je je employer brand om zeep kunt helpen – het is heel eenvoudig . De gedachte erachter was natuurlijk: doe dit allemaal niet, want van een goed employer brand kun je veel plezier hebben. Maar een employer brand kan blijkbaar ook té goed zijn.

een te sterk employer brand

Tenminste, volgens dit artikel en het levert een geheel eigen, onverwacht probleem op: “You invest all this money in a cool employer brand. You then attract cool people to work there. But… you also created a place where (…) people won’t leave because the brand is too cool.” Kan een employer brand inderdaad te sterk zijn?

Lees verder Pas op voor een sterk employer brand

Waarom je moet stoppen met persona’s

Bij regelmatige lezers van dit blog zal bekend zijn dat ik lang niet altijd blij word van zaken die uit de marketinghoek overwaaien richting recruitment. Zo houdt marketing erg van het gebruik van persona’s – een karakterisering van een bepaald type gebruiker of doelgroeppersoon. Soms krijgt zo’n troeteldoelgroeppersoon zelfs een naam. Alsof het een huisdier is. Dat kan tot hilarische situaties leiden als volwassen en doorgaans verstandige mensen elkaar bijna de kop inslaan over de vraag of ‘Marjolein’ (of ‘Pieter’ of ‘Yvonne’) – voor de duidelijkheid: die dus helemaal niet bestaat – wel of geen behoefte heeft aan product X of content Y.

Persona's

Het is jammer dat deze praktijk de oversteek naar recruitment lijkt te hebben gemaakt, want ik denk dat je met persona’s nooit voldoende inzicht krijgt in je doelgroepen. Niet voor marketing, al is dat mijn probleem niet, maar zeker niet voor recruitment. Met dit standpunt ben ik lang een uitbijter geweest en het doet me plezier dat er nu enige steun komt in de vorm van een artikel op het blog van Econsultancy. De vraag: helpen persona’s bij het vormgeven van je contentstrategie? Het antwoord: nou nee.

Lees verder Waarom je moet stoppen met persona’s

Campus recruitment nieuwe stijl

Het probleem met recruitment is dat het na elke crisis weer ongeveer op nul begint. Dat is enerzijds fijn – geen ballast uit het verleden – maar anderzijds ook weer niet. De kennis die vaak met enige moeite is opgebouwd, is vervlogen. Startende recruiters moeten het ‘vak’ weer helemaal in de vingers krijgen. Dat geldt ook voor alle activiteiten op de onderwijsinstellingen, in goed Nederlands ‘campus recruitment’ genaamd. Ook daar begint veel weer min of meer van voren af aan. Maar er zijn de afgelopen jaren wel een paar dingen veranderd.

campus recruitment

Gelukkig kunnen we het met een gerust hart aan John – pardon, dr John – Sullivan overlaten om ons met behulp van een overzichtelijk lijstje te melden welke ‘oude’ praktijken we zo snel mogelijk bij het grofvuil moeten zetten. Zijn verhaal op ERE.net  heeft dan ook de behulpzame ondertitel: Identifying Your Out-Of-Date Program Features. En het zijn er nogal wat, die verouderde ‘features’.

Lees verder Campus recruitment nieuwe stijl

Waarom je moet oppassen met metaforen in arbeidsmarktcommunicatie

Bij arbeidsmarktcommunicatie streven we er naar om de essentie van een organisatie over te brengen. Dat valt niet altijd mee; soms is die essentie immers best een ingewikkeld verhaal. Of delen meerdere organisaties een zelfde soort essentie en is de vraag: hoe onderscheid je je dan? In dat geval wordt er nog wel eens gegrepen naar het hulpmiddel van de metafoor: een vorm van figuurlijk taal- of beeldgebruik waarbij kenmerken of eigenschappen worden verbeeld met behulp van een vergelijking. 

Metaforen in arbeidsmarktcommunicatie

Metaforen kunnen inderdaad uiterst nuttig zijn om in één keer iets ingewikkelds duidelijk te maken. Het zonnetje in huis. Het schip van de woestijn. Laaghangend fruit plukken. Bekende voorbeelden van metaforen die gebruik maken van een eigenschap van een gekozen object waarbij iedereen min of meer dezelfde associatie heeft. Vrolijk en warm. Deinend vooruitgaan. De voor de hand liggende dingen eerst doen. Het is meteen duidelijk wat bedoeld wordt. Maar de kans dat een metafoor zijn doel mist, is groot.

Lees verder Waarom je moet oppassen met metaforen in arbeidsmarktcommunicatie

Data, kilometers en minder echtscheidingen

Als er één ding is waar HR in het algemeen en recruiters in het bijzonder tegenwoordig hun kaarten op moeten inzetten, is het data. Van ‘we doen maar wat’ tot ‘alles is meetbaar, voorspelbaar en corrigeerbaar’. Van ‘post & pray’ tot precisie-search met behulp van databases en Boolean gegoochel. Van een goed gesprek met je leidinggevende tot anonieme gegevensverzameling onder de titel ‘medewerkerstevredenheidsonderzoek’. Wie nog niet is toegetreden tot de kerk van datadrijvers doet zichzelf, zijn of haar (hiring) manager en vooral: de medewerkers en kandidaten tekort. Data, data, data. Zonder data geen glorie en al helemaal geen succes.

data gedreven

Iemand die ons hier onvermoeibaar en met grote regelmaat op wijst, is John – pardon, dr. John – Sullivan. Geen onderwerp is hem te flauw of te klein. In een post op ERE.net richt hij zijn pijlen op het verschijnsel woon-werkafstand en de eruit voortkomende “major negative impact on new hire retention” (‘major’ is zijn favoriete woord). Zeg maar als mensen bij de keuze voor een baan vantevoren niet nadenken over de reisafstand, erover gaan zeiken en vervolgens een baan dichter bij huis zoeken. Dat dus. En er valt meer over te zeggen dat je in eerste instantie zou denken.

Lees verder Data, kilometers en minder echtscheidingen

Talent: alle dieren zijn gelijk…

…maar sommige dieren zijn meer gelijk dan andere. Ik moest aan deze quote denken toen ik in een artikel de term ‘talent apartheid’ las: het “scheiden van het zogenaamde superslimme kaf van het nutteloze koren” (wat moet zijn: het nutteloze kaf van het superslimme koren, maar dit terzijde). Het begrip komt aan de orde bij één van drie foute aannames als het gaat om ‘talent’, namelijk het idee dat je met talent management talentvolle mensen aantrekt (de andere twee zijn: je kunt het herkennen en de beste organisaties hebben de beste mensen). 

Talent

De belangrijkste foute aanname staat er echter niet bij: talent an sich bestaat niet. Tenminste, er zijn mensen die heel goed viool kunnen spelen of heel hard kunnen lopen en dat kun je talenten noemen. Al hebben ze er waarschijnlijk ook heel lang en heel hard op geoefend. Maar talent in organisaties…? Het artikel zegt het ook al: “Waarom is talent management in de praktijk zo moeilijk in de vingers te krijgen?”

Lees verder Talent: alle dieren zijn gelijk…

Oude regels op een nieuwe arbeidsmarkt

De economie trekt aan, meldt het FD. De arbeidsmarkt ook. In het laatste kwartaal van 2014 kwamen er ruim 40.000 banen bij. Het aantal vacatures neemt gestaag toe. Dat is mooi, want het betekent dat er waarschijnlijk (weer) geïnvesteerd gaat worden in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Wat op z’n beurt weer mooi is voor mij en mijn collega’s. We houden van investeren. De vraag is hooguit: hoe?

arbeidsmarkt

CareerBuilder gaat helemaal los met de voorspelling dat 2015 het beste jaar wordt sinds 2006, als we kijken naar de arbeidsmarkt en het aantal werkgevers dat plannen heeft om nieuwe medewerkers aan te trekken. Waarvan 40% daar op de één of andere manier nu al niet in slaagt, want “planning to hire and actually making a hire are two vastly different undertakings”, zegt ERE.net. In veelgevraagde groepen is er simpelweg te weinig aanbod. Consequentie: de ‘oude regels van recruitment’ zijn daarom niet meer van toepassing.

Lees verder Oude regels op een nieuwe arbeidsmarkt

Nieuwjaar, maar we leren het nooit

Het is weer nieuwjaar en dat betekent de terugkeer van drie oude bekenden. Ten eerste de ‘lijstjes’ vol trends en ontwikkelingen. Social-mediatrends. Webtrends. Recruitmenttrends. App-ontwikkelingstrends. Dit soort lijstjes voorspelt soms járen achtereen dat ontwikkeling x of y nu écht definitief gaat plaatsvinden (voorspellingen die ooit gaan uitkomen, want wat kán gebeuren, zal gebeuren, als we het maar vaak genoeg proberen, zei August de Morgan al). 

Trends 2015

Ook zijn er de terugkijklijstjes. Niets is zo oud als de krant van gisteren, maar sommigen blijken het interessant te vinden om de – vaak door henzelf gedane – voorspellingen van vorig jaar uit de mottenballen te halen om te kijken hoeveel ze er ‘goed’ hadden. Doorgaans is dat ongeveer de helft, wat mij het statistisch gemiddelde lijkt en dus geen kunst is (maar ik ben geen expert op dat gebied). En dan worden we ten derde in deze tijd gebombardeerd met alle trucjes die je maar kunt verzinnen om ons dit jaar wél aan onze goede voornemens te houden. Zelfs de eerbiedwaardige Harvard Business Review doet er aan mee. Neeee!

Lees verder Nieuwjaar, maar we leren het nooit

Eigenzinnige meningen over arbeidsmarktcommunicatie